Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací 2013

Společnost Manpower Česká republika dnes zveřejnila výsledky 8. ročníku každoročního průzkumu Manpower – Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje na obsaditelnost konkrétních pozic vhodným uchazečem. Průzkum byl proveden jako součást pravidelného kvartálního průzkumu Manpower Index trhu práce a zaměstnavatelům byly položeny otázky:

1. Jak je pro vás náročné obsadit volné pracovní pozice?
2. Které z pozic jsou nejhůře obsaditelné vhodným uchazečem?
3. Jaký může být dopad na vaše klíčové složky (klienti, investoři, organizace apod.) při neobsazení pracovních pozic?
4. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci?
5. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic?
6. Jaké strategie přijímáte pro překonání těchto problémů?

I. Procento zaměstnavatelů, kteří mají problémy s obsazením
volných pracovních míst z důvodu nedostatku odpovídajících
kandidátů

Z globálního hlediska měl dlouhodobě vývoj nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací klesající trend od roku 2008, v důsledku ekonomické krize. V době začátku průzkumu v roce 2006 byla globální hodnota na 40 %, v roce 2007 na 41 %, od roku 2008 byla na hodnotách 30–31 %, minulý rok se hodnota mírně zvýšila na 34 % a letos opět mírně vzrostla na 35 %. „Jedná se o procento firem, které mají potíže obsadit volná pracovní místa. S rostoucí nezaměstnaností mají tedy firmy snadnější přístup k zaměstnancům. V roce 2009 přišlo velké propouštění, v celé ekonomice se zastavily nábory. Lidé si začali více vážit stávajícího zaměstnání a nechtěli jít do nejistoty, takže ani dobrovolně neměnili zaměstnání a tím se zastavila rotace lidí na trhu. Do roku 2008 vznikaly v každém regionu velké průmyslové zóny. Přísun těchto nových investic s velkým počtem volných míst se výrazně omezil a tak se procento firem s nedostatkem lidí zůstalo na nízké úrovni ve srovnání se zahraničím. Letošní propad opět odráží další vlnu zpomalení ekonomiky, kdy firmy nenabírají tolik nové zaměstnance," říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.

Nejhorší výsledky vykazuje stejně jako minulý a předminulý rok Japonsko s 85 % a Brazílie s 68 %. Naopak nejlepší Irsko s 3 % a Španělsko také se 3 %, což samozřejmě odpovídá i nejlepším výsledkům v rámci EMEA. Situace v České republice je pro zaměstnavatele velmi příznivá, ve srovnání s předchozím rokem se o 5 procentních bodů zlepšila. V České republice těžko obsazuje svá pracovní místa pouze 9 % zaměstnavatelů, a tedy ČR zaujímá 5. nejlepší místo z globálního hlediska. „Přestože jsme níže, než je globální průměr, na trhu práce je mnoho nezaměstnaných, tak stále každá 10. firma nemůže najít vhodné zaměstnance, což není málo. ČR je dlouhodobě pod světovým průměrem a to především z důvodu jiného přístupu zaměstnavatelů k výběrovému procesu. Například v Německu nebo Rakousku je proces výběru zaměstnanců podstatně delší než u nás. V těchto zemích probíhá více kol výběrových řízení, kdy se pečlivě posuzuje zapadnutí kandidáta do týmu a do firmy jako takové. Více se pracuje s referencemi, s vyhodnocováním motivačního dopisu a hodnocení kandidáta pomocí testů
kompetencí," říká Jaroslava Rezlerová.

II. Top10 nejhůře obsaditelných pozic

Nejhůře obsaditelné pozice 2012
Česká republika
1. Řemeslník
2. Obchodní zástupce
3. Marketing, PR a komunikace
4. IT pracovník (především
programátor a vývojář)
5. Šéfkuchař/kuchař
6. Lékař a jiný neošetřující zdravotní
personál
7. Řidič
8. Dělník
9. Uklízečky a hospodyně
10. Technik

Nejhůře obsaditelné pozice 2013
Česká republika
1. Řemeslník
2. Inženýr
3. Management / Executive
management
4. Lékař a jiný neošetřující
zdravotní personál
5. Nákupčí
6. Účetní a finanční pozice
7. Marketing a PR specialisté
8. Obchodní zástupce
9. Dělník
10. Sales manažer

„Některé pozice z loňského žebříčku byly nahrazeny jinými. Zájem o tyto pozice je ale nadále vysoký. Průzkum ukazuje, že se mění priority firem s tím, jak na trhu roste konkurence, klesají marže a společnosti jsou nuceny zvyšovat efektivitu, produktivitu, snižovat cenu, rychleji inovovat, vytvářet nové služby a ty potom umět prodat. V důsledku musí firmy produkovat stejně nebo více s menším počtem lidských zdrojů. To vytváří mnohem vyšší nároky na všechny typy zaměstnanců, kteří musí přistupovat k práci úplně novým způsobem. Manažeři na všech úrovních musí být schopní prosazovat změny a to nejenom v organizaci, ale i v nákladové oblasti. Zároveň musí mnohem citlivěji pracovat s motivací a angažovaností lidí. Takových komplexních manažerských osobností je na trhu málo. Do Top 10 se letos dostaly i finanční pozice, což pět dokládá, jak firmy tlačí na náklady a na kontrolu řízení. Kontroling a business analýza je stále důležitější oporou řízení a finanční analytici se stávají běžnou součástí projektových týmů tak, aby byly tyto projekty nákladově naprosto pod kontrolou. Stálicí mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou obchodníci. V době, kdy zákazníci šetří a nenakupují, jich obstojí stále méně", uvádí Jaroslava Rezlerová.

III. Dopady neobsazení pracovních pozic na klíčové složky
(klienti, dále investoři, organizace apod.)

Celosvětově průzkum ukazuje, že zaměstnavatelé předpokládají střední sílu ovlivnění tohoto problému na klíčové složky firem, a to v 35 %. V České republice hlásí 36 % firem, že nedostatek vhodných kandidátů, a tedy neobsazení určitých pozic, nemá žádný vliv na klíčové složky jejich činnosti.

IV. Projevy nedostatku talentů v organizacích

Globálně zaměstnavatelé předpokládají, že nedostatek talentů sníží jejich schopnost vyhovět zákazníkům, a to v 43 %. V České republice se obávají snížení produktivity, a tím i konkurenceschopnosti (45 %).

V. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic?

Hlavní důvody, proč zaměstnavatelé nemohou obsadit volné pozice, se od minulých výsledků neliší. Patří k nim nedostatek zkušeností, uchazečů, tvrdých a technických dovedností, kvalifikace a vzdělání, dále přehnané nároky na ohodnocení, neochota podílet se na flexibilních a alternativních formách úvazků a stěhování za prací. Důvody v České republice jsou obdobné, nejzásadnější je nedostatek vhodných uchazečů.

VI. Strategie, které zaměstnavatelé přijímají pro překonání nedostatku lidí s potřebným profilem

Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. „České firmy ještě mnohem více než ty zahraniční zkoušení nové náborové metody, které předtím ještě nezkoušeli. Může to být například oslovování lidí přes sociální sítě, vyhledávání odborníků v zahraničí atd. Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. Uvědomují si, že pokud nejsou na trhu vhodní lidé, musí si je vychovat interně, což je velmi těžký úkol, který znamená úplně jiný přístup celého managementu. To je propojené i se změnou organizace práce (pracovních modelů) a motivací lidí, aby zůstali ve společnosti co nejdéle. Manažer musí nabídnout zaměstnanci výhled kariérního rozvoje včetně nástrojů, jakými bude zaměstnance podporovat při jeho kariérním rozvoji", říká Jaroslava Rezlerová.

www.manpower.cz